Janne Malmisaari
•
Julkaistu
30.10.2026
•
4 min lukuaika
Lyhyesti
- Hyvä rekrytointi alkaa tehtäväkuvasta: mitä ihmisen pitää saada aikaan, mitä hänen pitää osata heti ja mitä hänelle voidaan opettaa myöhemmin.
- Palkka-avoimuusdirektiivi pakottaa kirjaamaan tehtäväkuvat ja palkkauksen perusteet. Palkkahaitari kerrotaan hakijalle viimeistään ennen ensimmäistä haastattelua.
- Kaikille hakijoille samat kysymykset ja selkeät viestinnän pelisäännöt tekevät rekrytoinnista reilumman ja hakijakokemuksesta paremman.
- Rekrytoinnin muistilista auttaa esihenkilöä, joka ei rekrytoi päätyökseen.
Harva esihenkilö rekrytoi päätyökseen, mutta juuri hänen käsissään ratkeaa, kuka taloon palkataan. Miten HR voi tehdä rekrytoinnista esihenkilölle sujuvampaa ja hakijalle parempaa?
Kysyimme tätä Careerjoyn HR-konsultilta Arja Marttiselta, joka valmentaa esihenkilöitä rekrytoimaan paremmin ja prosessien mukaisesti. Tässä haastattelun tärkeimmät opit.
Careerjoy: huoletonta HR:ää ja valmennusta
Careerjoy on suomalainen HR-asiantuntijayritys, jonka lupaus on ”huoleton HR”. Se tarjoaa yrityksille muun muassa HR-palveluja ja esihenkilötyön tukea, koulutusta ja valmennusta sekä apua muutostilanteisiin. Yrityksen tunnuslause kertoo suunnan:
”Tunnemme ihmiset. Ymmärrämme yritykset.”
Careerjoy on myös TalentAdoren asiakas.
”Parempi kysymys olisi, tarvitaanko meille uusi Teemu vai joku Teemun kaltainen, joka osaa tehdä näitä hommia.”
Haastattelu: näin valmennat esihenkilöt rekrytoimaan paremmin
Aloitimme siitä, mistä rekrytoinnin epävarmuus tulee. Arjan mukaan se näkyy usein jo ensimmäisessä vaiheessa: liikkeelle lähdetään liian nopeasti.
”Tiedetään, että tarvitaan ihminen, mutta ei olla ehditty pysähtyä miettimään, mitä hänen pitäisi tarkalleen tehdä. HR saattaa saada ohjeen, että tarvittaisiin uusi Teemu, mutta kukaan ei vielä osaa sanoa, mikä Teemun toimenkuva oikeastaan oli. Parempi kysymys olisi, tarvitaanko meille uusi Teemu vai joku Teemun kaltainen, joka osaa tehdä näitä hommia. Muuten lähdetään helposti etsimään vääränlaista ihmistä.”
Esihenkilöiden suurin haaste ei ole haastattelutaito. Arjan mukaan kyse on siitä, mihin päätökset nojaavat.
”Esihenkilöt valmistelevat usein liikaa ja etsivät täydellistä onnistumista, ja lopulta mennään fiilispohjalla. Silloin löytyy ihminen, josta tykätään, mutta joka ei välttämättä täytä sitä tarvetta, mikä yrityksellä oikeasti on.”
Ennen kuin ilmoitus lähtee eetteriin, esihenkilön kanssa kannattaa käydä läpi kolme kysymystä.
”Minä lähtisin liikkeelle kolmesta kysymyksestä: mitä ihmisen pitää saada aikaan, mitä hänen pitää osata jo ensimmäisenä päivänä ja mitä hänelle voidaan opettaa myöhemmin. Tehtäväkuva pitää rajata ja kertoa selkeästi, jotta sekä työn vaativuutta että rekrytoinnin tarvetta osataan arvioida.”
Palkka-avoimuusdirektiivistä moni on tehnyt itselleen mörön. Arja ei pelkäisi sitä, jos perusasiat ovat kunnossa.
”Tämä pitää paikkansa. Meidän kokemuksemme mukaan haaste ei ole palkkahaarukan kertominen, vaan se, ettei yritys osaa kertoa, mistä palkka muodostuu. Direktiivi pakottaa tekemään näkyviksi asioita, joiden pitäisi olla itsestäänselvyyksiä: tehtäväkuvat, työn vaativuuden arviointi ja palkkauksen perusteet. Jos ne ovat kunnossa, ei se todellakaan ole mikään iso mörkö.”
Käytännössä muutos koskee rekrytoinnissa erityisesti sitä, milloin hakija saa tietoa palkasta ja mitä häneltä ei enää kysytä.
”EU-direktiivin myötä työnhakijan pitää saada tieto palkkahaitarista aika varhaisessa vaiheessa, joko ennen ensimmäistä haastattelua tai mieluiten jo työpaikkailmoituksessa. Palkkatoiveita tai aiempaa palkkaa ei saa kysyä. Muuten tämä ei oikeastaan vaikuta rekrytointiprosessiin, kunhan palkkahaitarin tieto annetaan mahdollisimman aikaisin.”
Haastattelupöydässä raja kielletyn ja sallitun kysymyksen välillä on helpointa muistaa esimerkin kautta.
”Jos haastattelussa kysyy, onko ajatuksena hankkia lapsia, kannattaa vetää käsijarru päälle. Se voi tuntua mukavalta small talkilta, mutta henkilökohtaisiin kysymyksiin ei mennä. Pysytään työtehtävissä ja työn vaatimuksissa. Jos työhön liittyy matkustamista, kysytään mieluummin, onko se ok, että tehtävään kuuluu matkustamista kaksi kertaa kuukaudessa, kuin mitä teet lasten kanssa, jos joudut matkustamaan. Suosittelen, että HR käy esihenkilöiden kanssa silloin tällöin läpi, mitä saa kysyä ja mitä ei.”
Parempia vastauksia saa, kun haastattelun kysymykset rakennetaan etukäteen.
”Sovitaan muutama kysymys, jotka esitetään kaikille hakijoille, jotta hakijoita voi verrata keskenään. Lisäksi voi kysyä tilanteista: miten henkilö on toiminut hankalan ihmisen kanssa, mikä tilanne oli, mikä tehtävä, mitä hän itse teki ja mikä lopputulos oli. Jos kysyy suoraan, oletko hyvä tiimipelaaja, kukapa vastaisi, että en ole.”
Hakijakokemus ratkeaa usein viestinnässä, ja siinä esihenkilö tarvitsee HR:ltä selkeät pelisäännöt.
”Aika harva esihenkilö rekrytoi päätyökseen, joten ei ole reilua odottaa, että hän muistaa kaiken. Hyvä HR ja TA tekevät rekrytoinnista esihenkilölle mahdollisimman helppoa: sovitaan pelisäännöt siitä, kuka viestii, kenelle, missä vaiheessa ja kuinka nopeasti. Hakija ei tiedä, että esihenkilö oli lomalla. Hän tietää vain, ettei työnantaja ota yhteyttä.”
”Hakija ei tiedä, että esihenkilö oli lomalla. Hän tietää vain, ettei työnantaja ota yhteyttä.”
Lopuksi pyysimme Arjalta yhden vinkin, jonka ammattilaiset voivat ottaa käyttöön jo ensi viikolla.
”Tehkää rekrytoinnista muistilista. Ei mitään 30 sivun opusta, jota kukaan ei ehdi lukea. Siitä esihenkilö näkee, mitä kysymyksiä ei saa kysyä, miten palkkahaitaria käsitellään, mitkä kriteerit hakijoilta kysytään ja millaisesta aikataulusta hakijoille kerrotaan.”
Lisää aiheesta
Koko keskustelun näet videolta. Careerjoyn verkkosivuilta voit ladata myös oppaan palkka-avoimuudesta.
Resources
