EU:s direktiv om lönetransparens – dess effekter på rekryteringen

Direktivet antogs formellt i maj 2023, och EU-länderna hade fram till den 7 juni 2026 på sig att införa det i nationell lag. De flesta medlemsländer missade tidsfristen, och arbetsgivare i hela Europa ställs inför ett antal nya frågor: Vad innebär detta för arbetsgivarna? Hur kommer direktivet att påverka rekryterings- och anställningsprocesser? Fortsätt läsa för att få reda på svaren!

Vad är lönetransparensdirektivet?

EU:s lönetransparensdirektiv om rättvisa löner är utformat för att skapa lika villkor när det gäller löner och rekrytering. Direktivet innehåller bland annat följande bestämmelser:

• Arbetssökande ska få tydlig information om ingångslön eller löneintervall innan anställningsintervjun.
• Arbetsgivare får inte efterfråga uppgifter om den sökandes tidigare löner.
• Lönestrukturen ska grunda sig på könsneutrala kriterier och inkludera ett könsneutralt system för klassificering av arbetsuppgifter. Dessa uppgifter ska också göras tillgängliga för de anställda.
• Lediga tjänster och tjänstebenämningar ska utformas könsneutralt.
• Anställda har rätt till information om individuella och genomsnittliga löner, uppdelade efter kön.
• Sekretess om löner får inte införas genom avtalsvillkor.

Den omvända bevisbördan är också en stor förändring. När bestämmelserna i det nya direktivet träder i kraft kommer nationell lagstiftning att kräva att bevisbördan ligger på arbetsgivaren, inte på arbetstagaren, om ärendet går till domstol. Utöver ovanstående innehåller direktivet även bestämmelser för större företag. Företag med minst 250 anställda ska rapportera om löneskillnader mellan könen varje år och företag med 150–249 anställda vart tredje år, första gången i juni 2027.

Företag med 100–149 anställda rapporterar vart tredje år från juni 2031. Om rapporten visar en löneskillnad på minst 5 procent som arbetsgivaren inte kan motivera och inte rättar till inom sex månader, ska arbetsgivaren göra en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanterna.

Var står direktivet i Sverige och resten av EU?

EU-kommissionen har gjort klart att tidsfristen inte skjuts upp på EU-nivå. De nationella tidsplanerna skiljer sig ändå mycket åt. Så här ser det ut i oktober 2026:

I Sverige drog regeringen våren 2026 tillbaka sitt förslag om att införa direktivet, med hänvisning till att reglerna är för administrativt komplicerade, och bad kommissionen om ändringar och mer tid. Kommissionen har inte gått med på någon förlängning. Arbetsgivarorganisationerna räknar inte med en ny lag före 2027, och för privata arbetsgivare gäller inga nya skyldigheter förrän svensk lag är på plats.

Det betyder inte att svenska arbetsgivare börjar från noll. Enligt diskrimineringslagen ska arbetsgivare med minst tio anställda redan i dag göra en årlig lönekartläggning.

I Finland föreslår regeringen att de nya reglerna ska börja gälla den 1 januari 2027.

Rekryterar du i flera EU-länder är det säkraste att bygga en enda transparent rekryteringsprocess som uppfyller direktivet överallt.

Hur kommer direktivet att påverka rekryterings- och anställningsprocesser?

Eftersom löneförväntningarna för den lediga tjänsten måste kommuniceras till den arbetssökande före intervjun, bör företag få en bättre förståelse för marknadslönenivån för det aktuella jobbet.

Även om direktivet om lönetransparens kan få större genomslag inom andra HR-processer, påverkar det även rekrytering. Om du tidigare har bedömt en kandidats nuvarande eller önskade lönenivå först i samband med intervjun, kan det bli nödvändigt att ändra tillvägagångssätt. I värsta fall riskerar du att avskräcka potentiella kandidater genom att ange en för låg lön.

Å andra sidan kan du hamna i en situation där du erbjuder en lön som ligger avsevärt över marknadsnivån. I vissa fall kan du alltså behöva erbjuda en kandidat en högre lön än du ursprungligen avsett. Eftersom direktivet förbjuder frågor om en kandidats lönehistorik, krävs nya strategier för löneförhandling.

I framtiden kan underbetalning också bli ett bekymmer för arbetsgivare tidigare än vad som hittills varit fallet. När direktivet träder i kraft kommer nyanställda att ha rätt att få information om lönerna för andra anställda i liknande befattningar inom företaget. Situationen kan även vara den omvända – att äldre anställda intresserar sig för nyanställdas löner och om dessa överensstämmer med deras egna.

Vissa arbetsgivare har inkluderat klausuler om lönesekretess i anställningsavtalen. I framtiden kommer även detta att förbjudas enligt direktivet, vilket innebär att interna lönestrukturer måste ses över och anpassas.

Rättvisa löner kan vara en konkurrensfördel på rekryteringsmarknaden

Lönetransparens uppfattas i allmänhet som ett kännetecken för rättvisa och framtidsinriktade företag. Om ett företags lönestrukturer är rättvisa och tål dagens ljus – varför skulle de då inte lyftas fram?

Även om det nya direktivet kommer att jämna ut spelplanen och driva på förändring, finns det fortfarande sätt att särskilja sig och använda lönetransparens till sin fördel – även om man inte tillhör pionjärerna på området. Lönetransparens uppfattas i allmänhet som ett kännetecken för rättvisa och framtidsinriktade företag. Om ett företags lönestrukturer är rättvisa och tål dagens ljus – varför skulle de då inte lyftas fram? En sak är säker: arbetssökande vill ha lönetransparens.

Enligt en undersökning från Jobbland (2024) vill 65 procent av de arbetssökande se lönen redan i annonsen. Samtidigt vill färre än en tredjedel av arbetsgivarna och rekryterarna ange den. Lön i annonsen skapar förtroende för arbetsgivaren och kan vara en nyckelfaktor för att attrahera personer som överväger att byta jobb.

Svara därför på jobbsökarnas uppmaning – och använd löneinformationen som en del av din marknadsföringsstrategi för rekrytering.

Vill du ha praktiska tips om löneintervall i platsannonser? Läs vår artikel Lönetransparens: varför och hur man tillämpar det vid rekrytering.

Vanliga frågor om lönetransparensdirektivet